De la mano con la productividad de las empresas se encuentra el desarrollo del capital de trabajo y, con ello la formación permanente ligada al empleo. Diez y Abreu (2009, pp 97) indican que “La capacitación del personal es de gran importancia; pues le permite a la empresa darse cuenta de cuál es la utilidad que le proporciona en el aspecto económico, productivo, ambiente de trabajo y competitividad laboral que se pueda desarrollar o incrementar en la organización”. Este aspecto es un desafío para los sectores industriales y educativos contar con colaboradores que tengan competencias necesarias y suficientes para ir en pro de la mejora contínua y cuyas acciones son claves para el cambio, el desarrollo de talentos y alcanzar los objetivos estratégicos. El Estado chileno cumple un rol subsidiario en cuanto al proceso de capacitación y presenta diferentes actores (Posada y Rosero, 2013), desde el SENCE, como el organismo mandante y los OTEC, como los organismos ejecutores de la capacitación, entre los más importantes.

Si miramos de manera local (En Chile), para el SENCE, la capacitación es: “El proceso destinado a promover, facilitar, fomentar y desarrollar las aptitudes, habilidades o grados de conocimientos de los trabajadores, con el fin de permitirles mejores oportunidades y condiciones de vida y de trabajo, y de incrementar la productividad nacional, procurando la necesaria adaptación de los trabajadores a los procesos tecnológicos y a las modificaciones estructurales de la economía” (Ley 19518, artículo 10). Si bien la formación permanente se utiliza en todos los ámbitos, estratégicamente el trabajar con adultos puede ser un recurso viable para mejorar la calidad de vida, rescatar lo rescatable e instrumentar una cultura con valores universales (Anguiano, Beracoechea, Gómez, 2005), así la capacitación toma un rol concreto e indiscutible. Sin embargo, el acelerado uso de las TIC en los tiempos de pandemia ha empujado a las generaciones al uso intensivo de estas aplicaciones, esto ha significado un cambio en las metodologías de implementación en capacitación y ha obligado a las OTEC a implementar diversas estrategias para ser eficientes y eficaces en el traspaso de conocimientos al adulto, de acuerdo a Suarez (2018) “es aquí donde interviene la Educación Virtual como espacio para dar respuesta desde la modernidad, a la preparación y mejoramiento profesional del adulto por contar con principios similares a los postulados propios de la andragogía”.

De acuerdo con Padilla y Juárez (2006, pp 11), “…En el contexto actual, dominado por el constante y rápido cambio tecnológico, la capacitación en la empresa —como una forma de generación del capital humano— tiene un papel muy importante en el fortalecimiento de la competitividad”. Es sí como la importancia de la capacitación nos lleva a preguntarnos ¿cómo podemos evaluar la efectividad en el contexto laboral dado los cambios virtuales en que nos encontramos? comprendiendo que las empresas y los estados destinan muchos recursos anualmente para esto. Así, no resulta ilógico, desde esta perspectiva encontrar un sin número de estudios e investigaciones hechas en ámbitos específicos, sin embargo dentro de las búsquedas no queda claro una metodología para reconocer si los esfuerzos en implementar cursos o actividades de capacitación logran adecuadamente lo que buscan, es por ello que en este estudio se realizará una Revisión Sistemática de Literatura con el objetivo de identificar tipos de evaluaciones en los diferentes entrenamientos (capacitación) que se empleen en la valoración de la efectividad de los aprendizajes, de manera de extrapolar estos instrumentos de manera transversal. Así se revisarán las principales fuentes de investigación (Scopus, WOS y Dialnet) desde el año 2014 en adelante se encuentra una innumerable literatura relacionada principalmente con “Training for life” (Entrenamiento para la vida) obteniendo principalmente un 20% de investigaciones realizadas con casos concretos y puntuales que establecen sólo comparaciones con equipos que no han sido capacitados, pero que no logran establecer de manera objetiva la efectividad por medio de instrumentos de evaluación concretos. Sin embargo, un 10 % de los artículos revisados, arrojan luces en establecer criterios transversales que podían ir en ese rumbo.

Hay que tener claro que, de acuerdo con García-Ruiz; Aguaded; Bartolomé-Pina (2018, pp 26) “en estos últimos años, de profundos avances tecnológicos y de la universalización de los dispositivos, se puede constatar fehacientemente que la enseñanza a distancia está alcanzando altas cotas de éxito, no solo en su calidad didáctica, sino también en la satisfacción de los usuarios, podría suponer que se priorizara sobre otras modalidades de enseñanza más vinculadas al modelo educativo tradicional, totalmente presencial”. Dentro de los beneficios podemos indicar: flexibilizar el proceso de formación para mejorar sus resultados (Bartolomé, 2004); incrementar el coste-beneficio del proceso de formación superior (Graham, 2013) y fomentar y facilitar los procesos de creatividad e innovación por parte del estudiantado (Gros y Lara, 2009).

Entendiendo entonces la capacitación como una herramienta de optimización de habilidades que permiten mejorar las acciones laborales, se debe tener objetivos claro que para la obtención de los resultados esperados hay que garantizar la evaluación del impacto y la rentabilidad de la formación como una estrategia necesaria que garantice la calidad del proceso de aprendizaje que actualmente se requiere (Pineda 2000). Considerando también los cambios tecnológicos, que según Giacchero, Donnini y Martin (2007) indican que “Las TICs inciden en la organización y gestión laboral, posibilitando el aprendizaje en el puesto de trabajo a través de procesos acelerados y la aplicación de los conocimientos en forma casi inmediata”, un potencial para la formación contínua. Sin embargo, la mayor dificultad se centra en la determinación de métodos de evaluación de la eficacia de la capacitación donde prácticamente hay ausencia de medición de resultados y determinación del beneficio real para la empresa producto de la capacitación (Álvarez, Freire y Gutiérrez, 2017). En Chile existe oportunidades a través de la franquicia tributaria y sería un error no considerar como importante en las empresas, por lo que la medición de impacto es relevante, así surge la pregunta de investigación ¿Cómo podemos medir el impacto de la capacitación e-learning de una forma eficiente y oportuna?, de manera de entregar resultados que las empresas y organizaciones puedan utilizar para desarrollar planes completos de capacitación a sus trabajadores. Coincidimos además con lo indicado por Fernández (2003, pp 105) “Sin duda el e-Learning no es más que una novedad de nuestra manera de "e-vivir" ya que vamos hacia una sociedad en la que progresivamente adquieren cada vez más importancia el teletrabajo, la telecompra, etc.” ...